Te dni, firmy technologiczne uciekają się do wszelkiego rodzaju akrobacje, ruchy reklamowe, i shenanigans, aby spróbować i odróżnić się od konkurencji, aby zatrudnić najlepszych kandydatów. To przychodzi w postaci czegokolwiek, od masywnych ogłoszeń polityki do dużych imprez sponsorowanych do szalonych premii podpisywania dla nowych pracowników. Nie twierdzimy, że te techniki nie mogą być skuteczne, ale z naszej perspektywy wydają się być drogą na skróty. Nie wszystkie skróty są złe - niektóre z nich oszczędzają czas i energię w sposób, który zwiększa ROI - ale te rodzaje skrótów wydają się pomijać wszystkie ważne rzeczy, tj. kładzenie fundamentów pod przyszły sukces rekrutacyjny. Po tym wszystkim, po grillu jest ponad i swag został rozdany, jak wielu z uczestników są zamierzasz kiedykolwiek usłyszeć od ponownie? Być może ważniejsze jest to, ilu z nich usłyszy od Ciebie ponownie?
Łatwo zrozumieć, dlaczego ludzie przyjmują takie podejście: rekrutacja w tech jest trudne, a nie ma po prostu wystarczająco dużo wykwalifikowanych kandydatów, aby przejść wokół. Ale skróty nie są odpowiedzią. Odpowiedzią jest stworzenie długoterminowych, zrównoważonych strategii rekrutacyjnych, które wzmocnią Twój rurociąg talentów i stale angażują pasywne osoby poszukujące pracy. Może to obejmować duże, osobiste wydarzenia, ale jest to głównie kwestia zamieszczania treści online na portalach społecznościowych i innych kanałach niszowych w sposób spójny, powtarzalny. Innymi słowy, chodzi o marketing rekrutacyjny.
Mit luki w umiejętnościach
W tym momencie, niektórzy z was mogą się zastanawiać o rzekomej luki umiejętności w zatrudnianiu tech, tj. pomysł, że nie tylko nie ma wystarczająco dużo wykwalifikowanych pracowników, aby przejść wokół, ale że ten niedostatek wykwalifikowanych kandydatów jest pogarszana przez szybko zmieniających się wymagań. Jak zidentyfikować, ukierunkować i zaangażować konkretną grupę użytkowników, jeśli pracujesz nad najnowocześniejszymi rozwiązaniami, z którymi nawet doświadczeni programiści nie będą w stanie Ci pomóc? To rozsądne pytanie, ale również takie, które ma zastosowanie w mniejszej ilości przypadków niż mogłoby się wydawać. Ostatnie badanie Indeed wykazało, że w rzeczywistości umiejętności, których firmy poszukują w branży technologicznej, zmieniają się nieco wolniej niż w innych branżach. Oznacza to, że w większości przypadków pracownicy z umiejętnościami, których potrzebujesz, są na miejscu i można do nich dotrzeć.
Z perspektywy marketingu rekrutacyjnego oznacza to, że nie szukasz mitycznego jednorożca, który może, ale nie musi istnieć. Raczej konkurujesz zaciekle o talenty, o których wiemy, że istnieją. Firma, która konkuruje najbardziej efektywnie, będzie miała najlepszy zespół. Jak wygląda skuteczna konkurencja? W gruncie rzeczy chodzi o dwie rzeczy: umiejętność stworzenia przekonującej narracji dla pracowników o wysokich kwalifikacjach technicznych, tzn. takiej, która pozwoli im dowiedzieć się, kim jesteś, dlaczego robisz to, co robisz, i co z tego będą mieli, jeśli się przyłączą; oraz umiejętność dotarcia z tym przesłaniem do właściwych ludzi we właściwym czasie i we właściwy sposób. Pierwszy z nich to problem kreatywny, drugi to problem technologiczny.
Redefiniowanie marki pracodawcy
Zacznijmy więc od problemu kreatywnego. Twój idealny kandydat jest tam, i realistycznie rzecz biorąc, jest już zatrudniony w innej firmie. Jak powiedzieć jej to, co chce usłyszeć, bez składania obietnic, których nie możesz dotrzymać? Pierwszym zadaniem jest uzyskanie lepszego zrozumienia potrzeb i pragnień Twojego idealnego kandydata. W branży technologicznej często sprowadza się to do takich kwestii, jak elastyczność, ekscytujące wyzwania techniczne i - tak - wynagrodzenie. Zacznij od podsumowania wszystkich sposobów, w jakie Twoja firma obecnie dostarcza wartości (tj. Twoja propozycja wartości dla pracownika, lub EVP), i zidentyfikowania zarówno rzeczy, które będą najbardziej kuszące dla Twoich docelowych person, jak i braków, które mogą spowodować, że dwa razy zastanowią się nad aplikowaniem.
Kiedy już poznasz EVP, Twój przekaz marki pracodawcy może skupić się na sposobie, w jaki EVP jest postrzegane przez obecnych pracowników. Rozważ stworzenie (krótkich) filmów z relacjami pracowników na YouTube i Snapchat, w których Twój zespół opisuje, w jaki sposób pomogłeś im osiągnąć ich cele. Z drugiej strony, można wykorzystać reklamy w niszowych serwisach, takich jak Reddit czy Stack Exchange, z wizualną oprawą, która pokazuje współpracę, kontakty towarzyskie lub rozwiązywanie problemów przez zespół. Ponieważ osoby docelowe mają już pracę, musisz przekonać je w konkretny sposób, że Twoja firma oferuje lepsze możliwości, czy to ze względu na wynagrodzenie i dodatki, korzyści związane ze stylem życia, kulturą firmy, czy też cokolwiek innego, co robisz szczególnie dobrze. Ponieważ pracownicy techniczni mogą być bardzo wybredni, jeśli chodzi o miejsca, do których aplikują, Twoja marka pracodawcy nie stanie się idealna z dnia na dzień. Zaplanuj posty, kup reklamy i mierz swój sukces. Z czasem coraz lepiej będziesz rozumiał, na jakie komunikaty reagują wysoko wykwalifikowani kandydaci z Twojej branży.
Znaczenie doświadczenia kandydata
Ok, to obejmuje wyzwanie kreatywne - a co z wyzwaniem technicznym? Jeśli chodzi o upewnienie się, że właściwi ludzie otrzymują wiadomość we właściwym czasie i we właściwy sposób, pomocna jest możliwość zrobienia dwóch rzeczy: zaplanowania postów z wyprzedzeniem w wielu różnych kanałach oraz zapewnienia przepływu talentów i aplikacji, który jest usprawniony, przyjazny dla urządzeń mobilnych i łatwy w użyciu. Dla pierwszej pozycji, rozumowanie powinno być dość oczywiste. Jeśli masz zamiar zatrudnić dużą liczbę osób, musisz upewnić się, że jesteś stale komunikuje się z tymi ludźmi. Może to wymagać pewnego poziomu automatyzacji.
Po drugie, być może trzeba będzie przemyśleć takie rzeczy jak aplikacja online. Jeśli jest długi, uciążliwy i mobile un-friendly teraz, nadszedł czas, aby coś z tym zrobić. Zapewnienie dobrego doświadczenia wnioskodawcy jest zawsze ważne, ale jest to szczególnie ważne, gdy kandydaci zasadniczo mają ich wybór miejsc pracy. Pomyśl o wszystkim, od strony docelowej, która wita aplikantów po kliknięciu reklamy do wiadomości e-mail, którą wysyłasz po złożeniu aplikacji, jako o szansie na zaimponowanie swoim aplikantom. Jeśli możesz zaoferować najwyższej klasy doświadczenie wnioskodawcy w tej dziedzinie, można przekonać wybrednych kandydatów zarówno, że cenisz swój czas i że jesteś elastyczny w swoich procesach. Oferuj cokolwiek innego, a Twoi najlepsi kandydaci będą trzymać się miejsc pracy, które już mają.
