Przyciągnięcie najlepszych ludzi do firmy jest jednym z największych wyzwań stojących przed wieloma firmami. Jednak, choć większość pracodawców rozumie potrzebę skutecznego procesu pozyskiwania talentów w celu przyciągnięcia i zatrudnienia odpowiednich osób, wielu z nich nie opracowało sposobu oceny jego skuteczności.
Jeśli firmy nie potrafią zmierzyć sukcesu swojej strategii rekrutacyjnej, będą tracić czas i pieniądze na rekrutację osób o niewłaściwych umiejętnościach i postawach, ale nie będą rozumieć dlaczego.
W miarę jak będziemy przechodzić przez pandemię COVID-19, istotne będzie posiadanie odpowiednich osób na stanowiskach, aby zapewnić firmie możliwość szybkiego powrotu do normalnego funkcjonowania.
Według Gartnera jednym z trzech najważniejszych priorytetów dla liderów HR w 2021 roku jest budowanie krytycznych umiejętności i kompetencji. Inne dane z Gartner TalentNeuron™ pokazują, że całkowita liczba umiejętności wymaganych na jednym stanowisku pracy rośnie o 10% z roku na rok, a jedna trzecia umiejętności obecnych w przeciętnym ogłoszeniu o pracę z 2017 roku nie będzie potrzebna do 2021 roku.
Oto siedem metryk, które mogą dać firmom głęboki wgląd w wydajność i wpływ ich procesu pozyskiwania talentów:
1. Czas do zatrudnienia
Jest to liczba dni pomiędzy rozpoczęciem procesu rekrutacji a momentem zatrudnienia kandydata. Większość utalentowanych osób wypada z rynku w ciągu 10 dni, dlatego krótszy proces daje firmom większe szanse na przyciągnięcie i zatrudnienie największych talentów.
Aby zoptymalizować czas zatrudnienia, firmy muszą rozbić proces rekrutacji i zmierzyć, ile czasu zajęło przejście kandydatów z jednego etapu do drugiego.
2. Koszt zatrudnienia
Firmy muszą zrozumieć, ile pieniędzy wydają, aby zatrudnić nowego pracownika, wliczając w to wszystkie koszty związane z rekrutacją, takie jak zakup sprzętu, onboarding, administracja i świadczenia. Koszt ten może być bardzo różny w zależności od wielkości firmy, stażu pracy na danym stanowisku oraz liczby wykorzystywanych kanałów rekrutacyjnych.
Istnieje wiele strategii, które firmy mogą wykorzystać, aby obniżyć koszt zatrudnienia i zoptymalizować proces rekrutacji, takich jak budowanie rurociągu talentów, zezwalanie na polecanie pracowników, korzystanie z mediów społecznościowych w celu stworzenia silnej marki pracodawcy oraz korzystanie z systemu ATS w celu usprawnienia i przyspieszenia procesu rekrutacji.
3. Kwalifikowani kandydaci na dane stanowisko
Kwalifikowany kandydat" to każdy, kto pomyślnie przejdzie przez proces weryfikacji aplikacji i przejdzie do kolejnego etapu rekrutacji. Ta metryka jest bardziej znaczące niż liczba wnioskodawców, ponieważ pokazuje rekruterów, jak dobre są kandydaci, które przyciągają są. Jest to ważna metryka, ponieważ jeśli firma przyciąga nieodpowiednich kandydatów, nie wypełni stanowiska, ale może ustawić nowe strategie, aby przyciągnąć lepszych kandydatów.
4. Sourcing
Odnosi się to do wydajności kanałów, tablic ogłoszeń lub platform mediów społecznościowych, gdzie oferty pracy są ogłaszane. Firmy muszą zrozumieć, które kanały działają najlepiej. Aby to obliczyć, kandydaci muszą być oznaczani według źródła pozyskiwania, kiedy składają swoją aplikację lub według miejsca, w którym rekruter znalazł profil (LinkedIn, polecenie pracownika, wewnętrzny, Facebook, Indeed, itp.) Zrozumienie najbardziej efektywnego źródła pozyskiwania talentów zapewnia najlepszy ROI z czasu i inwestycji poświęconych na rekrutację.
5. Jakość zatrudnienia
Jakość zatrudnienia znajduje się na szczycie listy przydatnych KPI dla większości firm, ponieważ mierzy wartość, jaką nowo zatrudnione osoby wnoszą do firmy. Zatrudnianie wysokiej jakości pracowników oznacza mniejszą rotację, większą produktywność, lepszą kulturę i większy ogólny sukces firmy.
Ponieważ jakość jest dość trudna do oszacowania, można zastosować pewne kwantyfikowalne wskaźniki rekrutacyjne, takie jak wskaźniki wydajności nowo zatrudnionych, takie jak cele sprzedażowe lub osiągnięcie dobrych ocen zadowolenia klienta, wskaźniki rotacji i retencji, oceny zadowolenia menedżera zatrudniającego lub procent nowo zatrudnionych awansowanych w określonym czasie.
Poprawa jakości zatrudniania wymaga współpracy z kierownictwem w celu określenia czynników decydujących o jakości zatrudnienia oraz ustalenia strategii, które pomogą zatrudnić właściwych ludzi.
6. Wskaźnik akceptacji ofert pracy
Odsetek zaakceptowanych ofert pracy jest dobrym wskaźnikiem tego, jak dobrze działają praktyki rekrutacyjne. Mimo, że kandydaci mogą odrzucić ofertę pracy z powodów zewnętrznych (kontroferta od obecnego pracodawcy, itp.), mogą również odrzucić ofertę firmy z powodów związanych z kulturą organizacyjną firmy, nieatrakcyjnym wynagrodzeniem lub niedopasowaniem obowiązków, które mogły być wykryte i zarządzane przez zespół rekrutacyjny. Przydatne może być wysłanie do kandydatów ankiety na temat konkretnych powodów odmowy.
7. Wskaźnik satysfakcji
Chociaż ta metryka jest często ignorowana, wskaźniki satysfakcji pozwalają firmom zrozumieć, w jaki sposób kandydaci doświadczają procesu rekrutacji. Aby to zmierzyć, firmy mogą przeprowadzać ankiety wśród kandydatów i nowo zatrudnionych. Istotne jest, aby zrozumieć, co może być przyczyną wysokiej liczby odwołanych rozmów kwalifikacyjnych, niestawienia się na rozmowę lub wysokiego wskaźnika rotacji wśród nowo zatrudnionych.
Zbuduj ankietę, która jest łatwa i szybka do wypełnienia, skupiając się tylko na kluczowych aspektach satysfakcji z procesu rekrutacji, aby uzyskać więcej odpowiedzi. Nie zapomnij również o ochronie prywatności kandydatów.
Na zakończenie
Ocena strategii pozyskiwania talentów z wykorzystaniem podejścia opartego na danych da firmom bardziej holistyczne spojrzenie na to, jak pozyskiwanie talentów wpływa na strategię biznesową i jak mogą ją poprawić, aby konsekwentnie przyciągać i zatrudniać najlepsze talenty.
